Объявления о приеме на работу и реклама кадровых агентств во всех без исключения средствах массовой информации уступают место предложениям о продажах и оказании услуг. Еще реже в списке вакансий удается отыскать предложения для возрастной категории. Работодатель пошел преимущественно такой, что ему подавай молодых — не из любви к красивому телу, а из меркантильных соображений. Логика очевидна: молодые лишены проблем со здоровьем и семейных сложностей, соглашаются на сверхурочную работу, зарплату в конверте, частые командировки — в целом и в частности, обходятся дешевле.
В последние годы сформировался список профессий, которые считаются прерогативой молодых. Старшее поколение представления не имеет, чем занимаются все эти супервайзеры, рецепшионисты, мерчендайзеры, логистики, девелоперы, менеджеры по франчайзингу, консигнаторы, дистрибьюторы, и вряд ли в солидном возрасте рискнут претендовать на такие вакансии. Благодаря этому «отбойнику», штат сотрудников во многих заведениях и учреждениях набран и сформирован, как называют его менеджеры по персоналу, по принципу психологического комфорта, когда персонал состоит в основном из сверстников. Мы наблюдаем это в барах и кафе, где посетителей обслуживают девушки и парни, в коммерческих банках, где с клиентами работают любезные тридцати — тридцатипятилетние женщины и мужчины.
Формируя такие психологически комфортные трудовые коллективы, работодатели фактически идут на нарушение закона. Устанавливать возрастные ограничения или преимущества при трудоустройстве категорически запрещается КЗоТом, однако объявления кадровых агентств свидетельствуют об обратном. В большинстве предлагаемых вакансий указывается возраст претендента, поэтому женщины старше сорока не могут рассчитывать на должность диспетчера в службе такси, инженеру-сметчику полагается быть не старше пятидесяти, на стройках не желают иметь дело с людьми старше сорока шести, а вот сварщиков моложе тридцати просят работодателей не беспокоить.
В Центре занятости подобных объявлений вы не встретите. Там чтут законы и требования единой информационной автоматизированной системы, которые возрастных ограничений в списках вакансий не предусматривают. Как впрочем, и любых иных прямых и косвенных ограничений или преимуществ при приме на работу, кроме тех, что закреплены законодательно для узкого перечня профессий.
«Установление возрастного ценза при приеме на работу, — говорит начальник отдела по работе с работодателями Керченского городского Центра занятости Анна Псарева, — считается дискриминацией, и мы не вправе указывать его. Однако работодатели с правилами мало считаются и обычно устанавливают возраст и пол требуемого сотрудника. Мы об их предпочтениях знаем, но работаем в правовом поле и следуем требованиям трудового законодательства. На этой почве иной раз возникает конфликт с работодателем, который заявил вакансию с конкретными требованиями возраста и пола, а мы вынуждены направить к нему на собеседование человека, ориентируясь, прежде всего, на соответствующий уровень его квалификации. По этой причине направленный нами кандидат на вакантную должность «заворачивается» работодателем, который отмечает, что претендент не соответствует необходимым требованиям. Истинная причина отказа не раскрывается, но обычно она нам известна. К примеру, работодатель хочет видеть своим сотрудником тридцатилетнюю женщину, а мы направили пятидесятилетнего мужчину, потому что он единственным в нашей базе данных соответствовал заявленному квалификационному уровню. С одной стороны, мы должны удовлетворять потребности работодателей, а выходит, иногда мешаем им в поиске сотрудников, хотя прекрасно знаем, что в итоге они все равно возьмут тех, кто нужен им. Из претендентов с необходимым опытом работы в конкретной сфере работодатель чаще всего остановит свой выбор на сотруднике в возрасте до тридцати — тридцати пяти лет».
Отдавая предпочтение опытности молодого, к примеру, бухгалтера работодатель объясняет это тем, что после пятидесяти у человека хуже концентрируется внимание, ему трудно целый день высидеть за компьютером, сложнее усвоить новые программы, формы отчетов, он чаще жалуется на нездоровье. Да и претензий и требований у людей зрелого возраста значительно больше к самому работодателю, организации рабочего процесса, условиям работы, они более амбициозны и вполне способны претендовать на карьерный рост. После сорока лет люди чаще задумываются о пенсии и требуют от работодателя легальной зарплаты, к тому же за минимальные деньги работать не станут. Поэтому будь они трижды идеальны по профессиональным и деловым качествам, работодатель, скорее всего, откажется от таких сотрудников. Результаты этой экономии в кадровой политике мы с вами часто наблюдаем в учреждениях и частных фирмах, где на ответственных должностях работают за минимальные деньги молодые и не всегда компетентные сотрудники.
«Самый оптимальный возраст претендента на вакансию — тридцать-сорок лет, — уверяет Анна Псарева. — Вакансии бухгалтеров чаще занимают опытные претенденты в возрасте до тридцати пяти, а в торговле, к примеру, требования резко поменялись: частные предприниматели обожглись на молодых продавцах и теперь у них в чести зрелые женщины, преимущественно семейные, с детьми школьного возраста. Работодатели считают их более ответственными, опытными, не имеющими вредных привычек. Умные работодатели, смотрящие на несколько ходов вперед, думающие о развитии своего бизнеса, отдают предпочтение сотрудникам старше тридцати пяти лет. Они понимают: в погоне за молодыми кадрами теряют высококвалифицированных профессионалов, умеющих принимать взвешенные и ответственные решения, креативно мыслить. Может быть, они излишне осмотрительны в окончательных выводах, более осторожны, но их вдумчивость перевешивает оперативность принимаемых решений».
Совсем не зря Анна Николаевна назвала таких работодателей умными — с ней согласны и психологи, и профессиональные кадровики. На руководящем посту, когда приходится отвечать за определенный участок работы, конкретный проект и подчиненных, лучше проявляют себя сотрудники после тридцати пяти лет. Это возраст профессиональной и человеческой зрелости: появляется семья, ребенок, ответственность за них, необходимость в стабильном заработке, сформировано продуманное отношение к работе. Зрелый человек, как правило, не скачет из одного учреждения в другое, заинтересован в стабильности, нацелен долго работать на одном месте, его опыт и компетентность достаточно широки, чтобы использовать их на ключевых должностях и в обучении молодых специалистов. Однако как ни убеждай работодателя в необходимости быть умным и дальновидным, из претендентов с опытом он в девяноста случаях из ста остановит свой выбор на сотруднике в возрасте до сорока.
Пятидесятилетние устраиваются на работу с невероятными трудностями и чаще остальных оказываются за бортом предложений о вакансиях. Что будут делать при таком отношении работодателей женщины, которым добавили десять лет до возраста выхода не пенсию, ума не приложат ни специалисты Центра занятости, ни опытные кадровики. Убедить работодателей, что после сорока лет профессиональная жизнь не заканчивается, очень трудно. Даже на рабочие вакансии предпочитают брать все-таки хотя бы пятидесяти лет. Почти половина безработных, оставшихся не у дел, квалифицированные, но невостребованные специалисты, которых за бортом предложений о вакансиях оставил именно возраст.
Однако в Керчи, к примеру, большого числа вакансий нет. «А те, что есть, — говорит начальник отдела активной поддержки безработных Керченского городского Центра занятости Елена Бабенко, — как правило, с небольшими зарплатами. Как альтернативный вариант мы предлагаем начать собственный бизнес. И, как показал наш опыт, именно в возрасте от сорока до пятидесяти люди с бОльшим энтузиазмом откликаются на такие предложения. Есть опыт, знания, идеи, потребность в работе, желание находиться в гуще событий, налаженные человеческие отношения, рабочие контакты, а если к ним прибавить средства на развитие предпринимательской деятельности, то получается неплохо. Только за последнее время наши бывшие безработные открыли фирмы по оказанию бухгалтерских, юридических услуг и бытовому обслуживанию, занялись торговлей и организацией культурных мероприятий».
Но, по всей видимости, не за горами время, когда работодателю придется перестать кочевряжиться при виде претендующих на вакансии специалистов зрелого возраста. Естественно, пенсионная реформа не заставит всех в одночасье полюбить и пожалеть теток, которым отодвинули возраст выхода на заслуженный отдых. Просто население постепенно стареет, молодежь без сожаления и при первой возможности покидает страну, и работодателям ничего не останется делать, как смириться с необходимостью сотрудничать со специалистами зрелого возраста.
Многие из них работодателей не разочаруют: трудоспособны, хотят работать, умеют ладить с людьми, имеют большой опыт и взрослых детей, которые со многим справляются без помощи мам. Правда, пока это время не пришло, работодатели продолжают качать свои права и под разными предлогами отказывать возрастной категории претендентов в вакансиях. Несмотря на Конституцию и КЗоТ, украинский закон не наказывает тех, кто дискриминирует претендентов на рабочие места по возрасту, а государственные чиновники, похоже, проблему и вовсе не видят. И все же решать ее придется, потому что само государство принятием пенсионной реформы это время приблизило…
